Los empleadores estarían bien conscientes de la posibilidad de que los empleados o ex empleados presenten una demanda por despido injusto, y los empleadores pueden estar pensando, ¿existe una razón "justa" para el despido?
Si hace esa pregunta, la respuesta es que no existen razones "justas" legisladas para el despido. Sin embargo, para ayudar a que los empleadores comprendan mejor los despidos y sus derechos en las relaciones en el lugar de trabajo, aquí hay tipos de despido o cuatro posibles razones diferentes para el despido.
Redundancia
Puede producirse un despido si una empresa se está reestructurando, la nueva tecnología cumple con las obligaciones laborales de un empleado o puesto, la empresa se está reubicando o cerrando, o hay una recesión prolongada y significativa en el negocio. El trabajo del empleado ya no es necesario para el negocio o la tecnología hace que el rol sea innecesario.
La redundancia son uno de los métodos de despido más complejos en la legislación de muchos países sobre relaciones laborales. Hay muchos criterios que un empleador debe cumplir para asegurarse antes de pasar por un despido.
Además de eso, los despidos pueden ser muy costosos, ya que los empleadores están obligados a:
- Pagar una indemnización por despido en algunas circunstancias, que se basa en la duración del servicio continuo que el empleado ha tenido con su empleador.
- Los empleadores pueden solicitar a la Comisión de Trabajo Justo para reducir su salario por despido, pero solo en ciertas circunstancias y cuando se cumplen ciertos criterios.
Mala conducta
El mal comportamiento puede consistir en llegar tarde o ausentarse, tener un rendimiento bajo intencionalmente o actuar de manera inapropiada en el lugar de trabajo. Si un empleado muestra repetidamente un mal comportamiento, un empleador puede iniciar un procedimiento disciplinario en su contra.
La mala conducta abarca una variedad de situaciones, pero generalmente se considera un comportamiento que no concuerda con las obligaciones y deberes que un empleado debe a su empleador. Por ejemplo, insubordinación, negativa a completar una dirección administrativa legal o razonable, incumplimiento de la política de la Compañía, comportamiento inapropiado o grosero.
Si cree que un empleado se está comportando mal, un empleador debe brindarle la oportunidad de mejorar su comportamiento (sin embargo, esta oportunidad no tiene que ser extensa y dependerá de la gravedad del mal comportamiento repetido). Esto puede consistir en dar una advertencia verbal o escrita, y en todo momento un empleador debe ser justo y razonable durante el proceso disciplinario.
Si un empleado sigue comportándose mal, es decir, después de que le haya dado una advertencia (o dos) y después de que le haya dado la oportunidad de mejorar su conducta, es posible que tenga motivos para despedirlo por un mal comportamiento repetido.
Mala conducta grave
La mala conducta grave es un comportamiento en el lugar de trabajo que se considera un incumplimiento grave del contrato de trabajo, una actividad ilegal o peligrosa. Si un acto de mala conducta grave se considera lo suficientemente grave, incluso por la primera infracción, el empleado declarado culpable puede ser despedido sin previo aviso o pago en lugar de aviso.
La mala conducta grave implica que un empleado se comporte deliberadamente de una manera que no sea coherente con la continuación de su empleo. Algunos ejemplos de esto incluyen: robo, fraude, asalto o intoxicación.
Las Regulaciones de Trabajo Justo definen la mala conducta grave, entre otras cosas, como un comportamiento que causa un riesgo grave e inminente para la reputación o las ganancias del negocio o la salud y seguridad de otra persona, o es un comportamiento deliberado inconsistente con la continuación del empleo. Por lo general, significa robo, fraude, asalto o intoxicación en el trabajo.
Bajo rendimiento
Los empleadores contratan empleados para que desempeñen un papel; Es razonable que un empleador tenga dudas acerca de continuar empleándolos cuando no cumplen con las expectativas de ese puesto.
Si un empleado no cumple con los estándares de desempeño requeridos para el trabajo, incluida la falta de sus Indicadores clave de desempeño (KPI), entonces un empleador puede iniciar un proceso de gestión del desempeño.
Sin embargo, al igual que la mala conducta, los empleadores deben darle al empleado una advertencia por escrito y la oportunidad de mejorar su desempeño antes de que ocurra el despido. Además, las preocupaciones de un empleador sobre el desempeño de un empleado deben ser justas y razonables.
Capacidad
Como antes, los empleadores contratan empleados para que desempeñen un papel. Si un empleado es incapaz o carece de la capacidad para desempeñar el papel, esto puede darle al empleador la capacidad de iniciar un proceso de demostración de causa.
Pero, ¿qué se considera "incapaz" o "carente de la capacidad para desempeñar el papel"? Por ejemplo, si un empleado contrae una enfermedad o lesión que le impide trabajar o desempeñar su función, entonces esta puede ser una razón válida para llevar a cabo un despido por incapacidad médica después de que expiren determinadas protecciones.
